会社の懇親会や飲み会の時間は「労働時間」になる？

4月1日。これから桜が満開を迎えようという日に、FCSはシナプスイノベーションに社名を変更いたしました。

気持ちも新たにこれからも三方よしの精神で業務に取り組んで参ります。

シナプスイノベーションの新年度は、東京・大阪それぞれの社員全員が在籍するオフィスに集まっての「キックオフ」から始まります。

代表の藤本による年度初めのスピーチの後は、希望者がオフィスに残っての懇親会。

普段あまり接点を持たない人とも話せるチャンスです。

今年は新入社員を囲んでの自己紹介に花が咲きました。

ほろ酔い気分になったまふゆさん、自己紹介を聞きながら、ふわふわほかのことを考え始めました。

会社の宴会は、「労働時間」に入る？

……このシーズン、外でお花見しながらの宴会もきっと楽しいよね。

そういえば通勤途中の公園で、朝から場所取りしている新入社員さんらしきグループをみかけたな。

あれは一応就業時間中みたいだったし、仕事の一環なんだろうけれど、その夜の宴会って、労働時間に含まれるものなのかしら。

ちょうどそのとき、まふゆさんの隣の席に、シナプスの社労士浅尾さんがすとんと腰をおろしました。

「まふゆさん、何飲んでるんですか？　日本酒？」

「これ、法務室の後山さんからの差し入れですよ。とてもおいしいんです～。

あと少し、残っていたと思いますよ」

「これですね！

……まふゆさん、いかにも質問があるっていう目をしていらっしゃいますけれど」

「さすが浅尾さん。

ずばり、会社の宴会って労働時間に入りますか？　が今日の質問です。

今この瞬間が労働時間じゃないのはなんとなく理解できますけれど、たとえば取引先との懇親会への出席とか、もっと仕事に近い感じの席もあるような感じがして」

「労働時間」とは、使用者（会社）の指揮命令下にある時間のこと

「なるほど。それではまず、労働時間の定義からお話ししましょう。

労働時間とは、使用者（会社）の指揮命令下にある時間のこと、と解されています」

「指揮命令ですか。ちょっと威圧感のある表現ですね」

「そうですね、法的に使用されている言葉って、一般的な生活の中では違和感のある言葉も多いですね。

宴会への参加って、うちの会社の場合は自分で決めることができますよね。

こういう場が好きな人もいれば、苦手な人もいる。

1人ひとりの個性を尊重してくれるのは、うちの会社の良いところだと思います。

できるだけ出席してほしいという依頼が入ることもありますが、参加しないという選択肢は残されている。

こういう状況下で、宴会が労働時間であると解されることはまずないでしょう。

労働時間であると解される可能性があるのは、宴会参加が会社の強制的な指示で断る余地が残されていなかったり、参加しない社員にマイナスの査定がつくなどの制裁があったりする場合。

ここまでくると、指揮命令下にあることが理解できるかと思います」

お客様との宴席や休日のゴルフコンペ参加なども、一般的には労働時間として認められない

「確かに。

じゃあお客様との飲み会はどうですか？

仕事を円滑に進めるために必要な、業務の一環のようにも感じるんですけれど」

「席上で仕事の話も出ますものね。

ですが、お客様との宴席や休日のゴルフコンペ参加なども、一般的には労働時間として認められません。

その席で多少業務に関する話題が出たとしても、また、その懇親会が業務の円滑な運営に寄与することがあったとしても、労働時間としては認めないとするのが、従来の裁判例です。

その出席が事業の運営上緊要なものであり、かつ、会社からの積極的な特命を受けていると認められた場合には、労働時間として認められる可能性が残りますが、裁判例を鑑みると、こういったケースは稀だと言えるでしょう」

「そうなんですね。じゃあ、労働時間ではない宴会からの帰り道に、階段から転んでけがをしたりしたら……」

「残念ながら、労働災害としても、通勤災害としても、認定されることはないでしょうね。

まふゆさん、飲みすぎ注意ですよ！」

「はーい、気を付けます！

あ、後山さーん！　この日本酒、とってもおいしいです～。もう1本開けていいですか？

……えっと、でも、あと少しだけにしておこうかな……」

・・・

従来、業務ではないとされることがほとんどであった宴席の場ですが、実は昨年、宴席後会社に戻る帰路での交通事故について、業務上の事故であるとして労働災害を認める最高裁判決が出ています。（行橋労基署長事件・平成28.7.8）

この事故は、上司から宴会参加への強い要請を受けた被災労働者が、事業所での業務（残業）を中断して宴会に参加し、その後再度業務に就くため事業所に戻る途中で発生したものでした。

裁判所はこれら一連の行動を、宴会への参加も含め、事業主の支配下でなされたものとして判断しています。

その他にもいくつか業務として認められる要因があることを踏まえての判断ですので、今後まったく同様の状況が再現される可能性は極めて低いと言えるかと思いますが、今までにはない判例として注目を集めました。

労基法上の労働時間の解釈と、労災認定上の業務起因性・業務遂行性の判断とは必ずしも一致するものではありませんが、従来の労働時間の解釈に一石を投じる可能性があるのか、今後の流れに注意しておく必要がありそうです。